AFSLUITING CONTRACTUELE FASE

Ben je van plan om afscheid te nemen of wordt je arbeidscontract om andere redenen beëindigd? Waar heb je dan recht op en wat kan je verwachten met intreding van de WAB?

Afsluiting contractuele fase: Informatie en tips

Er zijn, sinds de intreding van de WAB, verschillende wijzigingen op het gebied van de afsluitende contractuele fase.

Zo zijn er de volgende aspecten veranderd met betrekking tot het ontslagrecht.

Wat houdt het ontslagrecht in?

In het huidige ontslagrecht moet jouw werkgever, als hij jou wil ontslaan, voldoen aan één van de acht wettelijke ontslaggronden. Een ontslaggrond is ook wel een reden om iemand te kunnen ontslaan.

Eén grond moet ‘voldoende' zijn om het ontslag te rechtvaardigen. Volgens de WAB is een combinatie van omstandigheden uit 2 of meer ontslaggronden mogelijk als er niet van de werkgever kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Persoonlijke omstandigheden tussen de werkgever en werknemer, mag geen reden zijn voor ontslag.

De cumulatiegrond betekent dat je vanaf nu dus een arbeidsovereenkomst door de rechter kan laten ontbinden door een optelsom van meerdere ontslaggronden.

Wat houdt dit in voor werknemers?

Met ingang van de WAB is het volgende veranderd voor werknemers:

Werknemers hebben vanaf de eerste dag van een arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding) bij ontslag. Dit geldt ook tijdens de proeftijd. 
De verhoogde transitievergoeding voor alle dienstjaren boven de tien dienstjaren is vervallen.
Werkgevers ontvangen onder bepaalde voorwaarden een compensatie als zij een transitievergoeding hebben betaald aan een werknemer die zij wegens arbeidsongeschiktheid hebben ontslagen.

Er wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen de dienstjaren.

Afsluiting contractuele fase: Tekst

Verder is er met intreding van de WAB veel veranderd met betrekking tot transitievergoeding.

De transitievergoeding is een vergoeding die je krijgt van je werkgever als deze jouw arbeidsovereenkomst beëindigd. Je hebt pas recht op een transitievergoeding bij ontslag als je minimaal 18 jaar oud bent.

Vóór 1 januari 2020 was een werkgever namelijk pas na twee jaar een transitievergoeding verschuldigd. Met ingang van de WAB heb je hier al vanaf het begin van de dienstverband recht op. De transitievergoeding is daarmee ook verschuldigd bij een opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd. 

Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding wordt er uitgegaan van 1/3 maandsalaris per jaar. Vanaf het 10e dienstjaar is dit een half maandsalaris per jaar.

Ook moet de werkgever per 1 januari 2020 bij ontslagvergoeding betalen aan jou als werknemer.

De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst/ bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12).

Wat is het verschil ten opzichte van de oude wetgeving?

Met ingang van de WAB heb je vanaf de eerste dag van je arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag.

Bovenstaande formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.

Wanneer je ziek was voordat je werd ontslagen of op het moment van ontslag zelf, dan heeft dit geen gevolgen voor je arbeidsduur. Dit heeft ook geen effect voor de hoogte van je basis bruto maandsalaris. Voor de berekening van je transitievergoeding wordt dus uitgegaan van je normale, laatstverdiende bruto maandsalaris.

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden:

Je werkgever heeft de kosten gespecificeerd en je hierover heeft geïnformeerd.
Je stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.
De kosten zijn gemaakt door jouw werkgever.
De kosten zijn gemaakt ten behoeve van jou.
Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit is anders als jij en je werkgever een langere opzegtermijn afspreken en jij in deze periode bent vrijgesteld van werk.
De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor deze zijn gemaakt.
De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna.
De kosten kunnen niet elders door jouw werkgever worden gedeclareerd.
De kosten kunnen niet op jou worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

Vermeerdering transitievergoeding

De kantonrechter kan bij een beroep op deze cumulatiegrond bepalen dat je als werknemer recht hebt op een extra vergoeding bovenop je transitievergoeding. Die extra vergoeding kan maximaal 50% van de wettelijke transitievergoeding bedragen. Ontslag wordt hierdoor iets makkelijker, maar in sommige gevallen ook duurder. Of en wanneer de rechter deze extra vergoeding zal opleggen moet blijken uit toekomstige rechtspraak.

Deze nieuwe ontslagregel heeft waarschijnlijk (grote) invloed op de hoogte van de ontslagvergoeding die bepaald wordt bij ontslag met wederzijds goedvinden.

Afsluiting contractuele fase: Tekst

AFSLUITING CONTRACTUELE FASE

Er zijn, sinds de intreding van de WAB, verschillende wijzigingen op het gebied van de afsluitende contractuele fase.

​

Zo zijn er de volgende aspecten veranderd met betrekking tot het ontslagrecht.

​

Wat houdt het ontslagrecht in?​

In het huidige ontslagrecht moet jouw werkgever, als hij jou wil ontslaan, voldoen aan één van de acht wettelijke ontslaggronden. Een ontslaggrond is ook wel een reden om iemand te kunnen ontslaan.

​

De cumulatiegrond betekent dat je vanaf nu dus een arbeidsovereenkomst door de rechter kan laten ontbinden door een optelsom van meerdere ontslaggronden.

​

Wat houdt dit in voor werknemers?

Met ingang van de WAB is het volgende veranderd voor werknemers:

Werknemers hebben vanaf de eerste dag van een arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding) bij ontslag. Dit geldt ook tijdens de proeftijd.

De verhoogde transitievergoeding voor alle dienstjaren boven de tien dienstjaren is vervallen.

Werkgevers ontvangen onder bepaalde voorwaarden een compensatie als zij een transitievergoeding hebben betaald aan een werknemer die zij wegens arbeidsongeschiktheid hebben ontslagen.

​

Er wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen de dienstjaren.

Verder is er met intreding van de WAB veel veranderd met betrekking tot transitievergoeding.

​

De transitievergoeding is een vergoeding die je krijgt van je werkgever als deze jouw arbeidsovereenkomst beëindigd. Je hebt pas recht op een transitievergoeding bij ontslag als je minimaal 18 jaar oud bent.

​

Vóór 1 januari 2020 was een werkgever namelijk pas na twee jaar een transitievergoeding verschuldigd. Met ingang van de WAB heb je hier al vanaf het begin van de dienstverband recht op. De transitievergoeding is daarmee ook verschuldigd bij een opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd.

Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding wordt er uitgegaan van 1/3 maandsalaris per jaar. Vanaf het 10e dienstjaar is dit een half maandsalaris per jaar.

​

Ook moet de werkgever per 1 januari 2020 bij ontslagvergoeding betalen aan jou als werknemer.

De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst/ bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12).

​

Wat is het verschil ten opzichte van de oude wetgeving?

Met ingang van de WAB heb je vanaf de eerste dag van je arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag.

Bovenstaande formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

​

In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.

​

​

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden:

Je werkgever heeft de kosten gespecificeerd en je hierover heeft geïnformeerd.

Je stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.

De kosten zijn gemaakt door jouw werkgever.

De kosten zijn gemaakt ten behoeve van jou.

Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit is anders als jij en je werkgever een langere opzegtermijn afspreken en jij in deze periode bent vrijgesteld van werk.

De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor deze zijn gemaakt.

De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna.

De kosten kunnen niet elders door jouw werkgever worden gedeclareerd.

De kosten kunnen niet op jou worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

Vermeerdering transitievergoeding

Deze nieuwe ontslagregel heeft waarschijnlijk (grote) invloed op de hoogte van de ontslagvergoeding die bepaald wordt bij ontslag met wederzijds goedvinden.

Wat houdt het ontslagrecht in?

Werknemers hebben vanaf de eerste dag van een arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding) bij ontslag. Dit geldt ook tijdens de proeftijd. 

Vóór 1 januari 2020 was een werkgever namelijk pas na twee jaar een transitievergoeding verschuldigd. Met ingang van de WAB heb je hier al vanaf het begin van de dienstverband recht op. De transitievergoeding is daarmee ook verschuldigd bij een opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd. 