top of page
CONTRACTUELE FASE
Je hebt getekend voor een arbeidscontract en bent werkzaam. Wat zijn nou je rechten als werknemer met intreding van de WAB?
Contractuele fase: Informatie en tips
Er zijn wijzigingen sinds 1 januari 2020 met intreding van de WAB. Waar hebben deze wijzigingen betrekking op?
​
Allereerst zullen we jullie een kijkje laten nemen in de wijzigingen met betrekking tot de ketenregeling.
​
Wat is de ketenregeling?
De ketenregeling is een wettelijke regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten een werkgever maximaal mag aangaan, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat (zie ook Arbeidscontract voor onbepaalde tijd​).
De ketenregeling met ingang van de WAB.
Sinds 1 januari 2020 mag een werkgever in totaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden voordat de arbeidsovereenkomst over gaat in een vast contract. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat dan over in een vast contract wanneer de werknemer langer dan 3 jaar opeenvolgende tijdelijke contracten heeft gehad.
Tijdelijke contracten zijn opeengevolgd als zij elkaar opvolgen met een zogenoemde tussenpoos van zes maanden of minder. Indien er sprake is van een tussenpoos van langer dan zes maanden, dan start na de tussenpoos een nieuwe keten.
Wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld bij een bedrijfsovername of als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en vervolgens rechtstreeks bij de werkgever in dienst treedt, blijft de keten standhouden.
De ketenregeling is niet van toepassing op contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Daarnaast is de ketenregeling niet van toepassing op contracten met werknemers onder de 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. De ketenregeling treedt in werking zodra de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. De op dat moment lopende arbeidsovereenkomst, is dan de eerste overeenkomst van de keten. Tenslotte kan bij cao worden afgeweken van de ketenregeling.
​
Als je als uitzendkracht werkzaam bent, dan werkt de ketenregeling net even anders. Als uitzendkracht worden je rechten namelijk bepaald door de cao voor uitzendkrachten. In deze cao is het fase systeem vastgelegd. Het systeem is onderverdeeld in drie fasen: A, B en C. Hoe hoger de fase waarin je je bevindt, hoe meer rechten je als uitzendkracht verkrijgt.
​
Fase A
Als je begint met werken als uitzendkracht, start je in fase A. Fase A duurt 78 weken. Onder deze 78 weken worden alleen de gewerkte weken verstaan, de weken waarin daadwerkelijk arbeid is verricht. In fase A mag een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten worden aangegaan.
Fase B
Na deze 78 weken, kom je in fase B terecht. Fase B duurt maximaal vier jaar. In deze periode mogen niet meer dan zes uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan.
Fase C
Tenslotte kom je in fase C terecht. In deze fase wordt een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan.
​
​
Wat is het verschil ten opzichte van de oude wetgeving?
Vóór de invoering van de WAB mocht de werkgever in totaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van 24 maanden aanbieden. Na 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten óf na een periode van 24 maanden, veranderde het tijdelijke arbeidscontract automatisch in een vast contract. Deze periode van 24 maanden was inclusief tussenpozen van minder dan 6 maanden. Indien er een tussenpoos van meer dan 6 maanden tussen twee tijdelijke arbeidscontracten zat, startte een nieuwe keten.
​
Contractuele fase: Tekst
​
Daarnaast zijn er met intreding van de WAB een aantal wijzigen doorgevoerd met betrekking tot de WW-premie.
​
Wat is de WW-premie?
De Werkloosheidswet (WW) is een verplichte werknemersverzekering. Elke werkgever draagt, naast de loonbelasting, premie af voor de verplichte werknemersverzekeringen. De WW zorgt ervoor dat een werknemer aanspraak kan maken op een uitkering als hij ontslagen wordt.
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans wijzigt de WW-premie. De werkgever betaalt vanaf 1 januari 2020 namelijk een lagere premie voor werknemers met een vast contract. Voor alle dienstverbanden anders dan een vast contract, betaalt de werkgever een hoge WW-premie. De nieuwe regeling maakt het voor de werkgever aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden omdat hij dan de lage WW-premie betaald.
​
Wat houdt dit in voor werknemers?
De WAB verplicht de werkgever om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of er wel/geen sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen. Dit geeft de werknemer meer zekerheid.
Contractuele fase: Tekst
Ook zijn er wijzigingen betreft Oproepovereenkomsten en Payroll werknemers.
Wat is een oproepovereenkomst?
Van een oproepovereenkomst is sprake wanneer je geen vaste werktijden hebt. Je gaat pas aan het werk wanneer je wordt opgeroepen door je werkgever. Eén van de bekendste vormen van een oproepovereenkomst is het 0-uren contract.
​
Wat houdt dit in voor werknemers?
Werkgevers dienen zich vanaf 1 januari 2020 te houden aan de nieuwe regels omtrent het oproepen van hun werknemers. De werkgever is onder andere verplicht om zijn oproepkracht minstens vier kalenderdagen vooraf op te roepen voor werk. Is de werkgever te laat met oproepen en is zijn oproepkracht niet beschikbaar op dat moment, dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken.
Wanneer de werkgever besluit om jou als oproepkracht binnen vier kalenderdagen af te zeggen of de oproep te wijzigen, dan heb je vanaf 1 januari 2020 recht op loon over de uren waarvoor je eigenlijk was opgeroepen. Als de werkgever besluit om deze uren niet uit te betalen dan kan je een loonvordering indienen. Dit kan je tot vijf jaar na datum nog steeds van je werkgever vorderen.
Opmerking: Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer moet worden opgeroepen of waarna recht op loon ontstaat na afzegging. De termijn mag in dat geval niet korter dan 24 uur zijn.
​
Wanneer je als oproepkracht twaalf maanden in dienst bent, dient de werkgever jou een vaste arbeidsomvang aan te bieden. De gemiddelde arbeidsomvang wordt berekend door het aantal uur dat je hebt gewerkt in de afgelopen twaalf maanden te delen door 52 weken. De werkgever biedt dit bod in de dertiende maand aan. Je mag als oproepkracht het bod weigeren, maar dient na twaalf maanden wederom een aanbod te ontvangen met een vaste arbeidsomvang.
​
Wat is het verschil ten opzichte van de oude wetgeving?
Het doel van deze verandering is om oproepkrachten beter te beschermen en meer rechten te geven. Doorgaans wordt er vaak vanuit gegaan dat alleen vaste medewerkers deze exclusieve rechten hebben, met de komst van de WAB wordt hier geen onderscheid meer in gemaakt. De WAB heeft ervoor gezorgd dat oproepkrachten voortaan eerder weten wanneer zij moeten werken en op hoeveel uur zij kunnen rekenen. Dit is ten opzichte van de oude wetgeving een stuk praktischer omdat de oproepkracht hierdoor beter kan plannen en meer financiële zekerheid krijgt.
Buiten de verandering van de planning wordt er ten opzichte van de oude wetgeving een verplichting aan de werkgever gegeven om de werknemer na 12 maanden een vast aantal uren aan te bieden. Op deze manier worden oproepmedewerkers beter beschermd en kan er geen onderscheid meer gemaakt worden op basis van de wisselende beschikbaarheid van een werknemer.
Contractuele fase: Tekst
Wat is payrolling?
In de praktijk zijn verschillende vormen van payroll te onderscheiden. Het kan gaan van het uitbesteden van de salarisadministratie tot het overdragen van het personeelsbestand aan een derde (een payrollbedrijf). Payrolling lijkt erg veel op uitzenden. Bij payrolling gaat het ook om drie partijen: het payrollbedrijf (de formele werkgever), de inlener (het bedrijf waar je aan het werk gaat) en de werknemer. Het payrollbedrijf sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer om deze vervolgens bij de inlener aan het werk te stellen.
​
Wat houdt dit in voor werknemers?
Payrollmedewerkers die na 1 januari 2020 een payrollcontract krijgen, hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. De periode en ketenregeling die bij de onderneming geldt, plus alle arbeidsvoorwaarden worden gelijkgesteld.
Wat is het verschil ten opzichte van de oude wetgeving?
Tot 1 januari 2020 zijn uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk, dit betekent dat bij payrolling de flexibele regels van het uitzenden gelden. Deze branche behoorde tot 1 januari 2020 onder de wettelijke definitie van de ‘'uitzendovereenkomst’'. Volgens de minister is er sinds 1 januari 2020 geen sprake meer van het actief vraag en aanbod bij elkaar brengen en daarom mag de flexibiliteit van het uitzenden niet meer gebruikt worden bij payrollovereenkomsten. Om die reden krijgen payrollmedewerkers vanaf 1 januari 2020 dezelfde rechten en plichten als medewerkers die al in dienst zijn van het bedrijf.
Contractuele fase: Tekst
bottom of page